روابط کارفرما و کارگر در قوانین جمهوری اسلامی ایران- گفت‌و‌گو با محمدهادی جعفرپور

اینکه امروزه شاهد هجوم سرمایه‌داران جامعه به سمت سپرده‌گذاری و یا خرید سکه و ملک هستیم، نتیجه سیاست‌های غلطی است که در حمایت از حقوق کارگران در قالب افرایش بدون برنامه‌ریزی حق بیمه و حقوق ماهانه کارگران نمود دارد.

این گفت‌و گو را در شماره ۱۹۹ مجله حقوق ما بخوانید

نشانه و دلیل این ادعا آنجاست که حتی بانک‌ها به عنوان یکی از بزرگترین بنگاه‌های اقتصادی هیچ تمایلی برای ورود به عرصه تولید ندارند. قوه حاکمه بنا بر اصول قانون اساسی مکلف است ضمن تامین امنیت اقتصادی و ایحاد اشتغال، سیاستی اتخاذ کند تا سرمایه‌گذاران در پایین‌ترین حد ممکن با ریسک و احتمال تلف شدن سرمایه مواجه شوند. اعطای تسهیلات منطقی با سود پایین حداقل اقدامی است که قوه حاکمه در حمایت از چرخه‌ی تولید بر عهده دارد. اگر چرخ تولید در کشور به درستی بچرخد در کنار اطمینان خاطر کارفرما، حقوق کارگر هم تامین شود.

مجله حقوق ما در رابطه با روابط کارگر و کارفرما در قوانین ایران با محمد‌هادی جعفرپور، وکیل دادگستری گفتگو کرده است.

• قانون کار جمهوری اسلامی ایران به صورت کلی مفاهیم کار، کارگر و کارفرما را چگونه تعریف کرده است؟ چه اصول و موادی دارد؟ چگونه در این قانون از حقوق کارگر حمایت شده است؟

مهم‌ترین مساله قابل توجه در حوزه حقوق کارگران در ایران، توجه به این نکته است که بنا به اینکه مجموعه قوانین ایران چه قانون مدنی و چه قانون جزایی ما، برگرفته از فقه امامیه است و ما درفقه، کتاب و قاعده‌ای تحت عنوان اجاره اشخاص داریم، و این قاعده در ماده ۵۱۲ و ۵۱۳ و ۵۱۴ قانون مدنی ایران تحت عنوان اجاره اشخاص، اجاره خدمه و کارگر، انشاء شده است، وجود همین ماده قانونی موجب اختلاف نظر شورای نگهبان با مجلس در تصویب قانون کار شد و به همین دلیل قانون کار ایران، مصوبه مجمع تشخیص مصلحت نظام است. ماده ۲ قانون کار، کارگر را کسی می‌داند که در مقابل دریافت حق‌السعی به سفارش و درخواست شخصی به نام کارفرما، کاری را انجام می‌دهد و ماده ۳ کارفرما را شخصی حقیقی یا حقوقی مانند ادارات، شرکت‌ها و موسسات می‌داند که کارگر به درخواست و به حساب آن شخص، در مقابل دریافت حق‌السعی، کاری را انجام می‌دهد و آن کارفرما مکلف است که حقوق و مزایای انجام آن کار را به آن شخص پرداخت کند. اصول و مواد قانونی که حاکم بر روابط کارفرما و کارگر است باید در مجموعه قوانی متفاوتی دیده شود، اما مهم‌ترین قاعده حاکم بر حقوق کارگران، در فصل سوم قانون اساسی ذیل عنوان حقوق ملت در اصل ۲۸ و ۲۹ مطرح شده است. اصل ۲۸ قانون اساسی اعلام می‌کند: هرکس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست، برگزیند و دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون، برای همه افراد، امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد کند. این ماده قانونی مبین تکلیف دولت در ایجاد زمینه اشتغال و کار است که نقیصه حاکم بر این اصل در رویه عملی آنجاست که به جهت عدم امکان شرایط اشتغال مناسب برای اشخاص، افراد بنا به اراده و اختیار و میل خودشان به یکسری مشاغل ورود نمی‌کنند، بلکه از درد معیشت و مشکلات معیشتی است که خیلی از اشخاص حاضر می‌شوند تن به یکسری مشاغل برخلاف میل باطنی‌شان بدهند و متاسفانه مفاد اصل بیست و نهم هم تکمیل‌کننده همین نقیصه در رویه عملی است، آنجا که برخورداری از تامین اجتماعی مانند بازنشستگی، حقوق بیکاری، از کارافتادگی را تکلیف دولت می‌داند تا این تامین اجتماعی را فراهم کند، اما ما در عمل می‌بینیم که برخلاف اینکه در حقوق کار و در قانون کار، مرخصی‌های متفاوتی برای کارگر مثل مرخصی استحقاقی، مرخصی استعلاجی، مرخصی زایمان در نظر گرفته شده است، اما کارفرما بنا به نیاز کارگاه خودش، این مرخصی را به صورت اجباری به کارگر تفویض و اختیار می‌کند، یعنی در واقع مرخصی‌های اختیاری کارگران به عنوان عامه، کارگر اعم از یک کارگر ساده تا شخصی که دارای تخصص است مثل پزشکان، استادان دانشگاه، که به عنوان حق‌التدریس تحت لوای حقوق کار مشغول به فعالیت هستند. اخیرا بخشنامه‌ای در وزارت علوم پزشکی صادر شده که استادان و مدرسان موسسات آموزشی وابسته به این وزارت‌خانه میبایستی از حقوق مرخصی خودشان در ایام تعطیلی موسسات استفاده کنند و بخشنامه‌ای صادر شده است که آن ۶۰ روز تعطیلی مربوط به تابستان را، استادان حق دارند از مرخصی بهره‌ ببرند و این دقیقا نقض حقوق اساسی کارگران و مستخدمینی است که تحت لوای قانون کار ایران، مشغول به فعالیت هستند. نکته دوم بحث بیمه است که باز به همان عدم وجود شرایط اشتغال مناسب برای اشخاص برمی‌گردد و زمانی که یک شخص با تحصیلات خاص یا تخصص خاصی یا مثلا به عنوان یک کارگر ساده به کارفرما مراجعه می‌کند، اولین شرط کارفرما، بیمه نکردن کارگر است و برای اینکه فردا این کارگر به مراجع ذیربط مراجعه نکند و به آن کارفرما عارض نشود و شکایتی نکند، کارفرما از کارگر تضمینات مالی متفاوت مانند چک و سفته می‌گیرد یا حتی بعضا نسخه‌های سفید امضایی را از کارگران می‌گیرند که اگر روزی کارگر به آن مرجع مربوطه مراجعه کرد و اعلام کرد که کارفرمای من، من را بیمه نکرده است، آن کارفرما بتواند با آن تضمینات مالی، کارگر را تحت فشار قرار دهد. البته تذکر این نکته هم حائز اهمیت است که کارفرمایان هم در ایران به جهت دولتی بودن و دولتی شدن تعریف حق‌السعی و حق‌الزحمه کارگران. چاره‌ای جز عبور از قانون و دور زدن قانون را ندارند، چرا که هیچگونه حمایتی از سمت دولت، خاصه موسسات و شرکتهای خصوصی، نمی‌شوند و وقتی حق‌السهم بیمه کارگر و کارفرما به صورت بدون محاسبه افزایش پیدا می‌کند و بدون توجه به میزان درآمد کارفرمایان، حق بیمه‌ها را افزایش می‌دهند، کارفرمایان چاره‌ای جز دور زدن قانون ندارند و این دور زدن قانون در واقع کاسه و کوزه‌اش بر سر کارفرما شکسته می‌شود و کارگر هست که اینجا آسیب می‌بیند و از حداقل حقوق قانونی خودش محروم می‌شود.

• جایگاه شورای عالی کار در روابط کارگر و کارفرما چگونه تعریف شده است؟

ماده ۱۶۷ قانون کار ذیل عنوان شوارای عالی کار انشاء شده که اینگونه مقرر می‌کند: در وزارت کار و امور اجتماعی شورایی به نام شورای عالی کار تشکیل می‌شود. وظیفه شورا انجام کلیه تکالیفی است که به موجب این قانون یا سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است. اعضای شورا عبارتند از: وزیر کار و امور اجتماعی که رییس شورای عالی کار است، دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسایل اجتماعی و اقتصادی، سه نفر نمایندگان کارفرما که حتما یک نفرشان از بخش کشاورزی است، و شورای عالی کار را به عنوان یک مجمع و یک نهاد بالادستی در قانون کار تعریف می‌کند و هر یک از این اعضاء دارای یک رای مساوی هستند. هر ماه حداقل بایستی یک بار تشکیل جلسه بدهند و در صورت ضرورت هم جلسات فوق‌العاده‌ای برگذار کنند. دبیرخانه دایمی دارد و مرجع رسیدگی به تظلمات و درخواست‌هایی است که کارگران و کارفرمایان نسبت به برخی از بخش‌نامه‌ها و آیین‌نامه‌ها و اتفاقاتی که حاکم بر فضای کارگر و کارفرما می‌شود، داشته باشند و این شورا به عنان بازوی موازنه‌کننده بخش خصوصی و دولتی بیشتر خودش را نشان می‌دهد، یعنی شورای عالی کار، به عنوان سیاست‌گذار در بدنه فضای کارگری و کارفرمایی نقش خودش را بازی می‌کند، اما به نظر می‌رسد که در عمل آن نقش حمایتی که این شورا می‌تواند داشته باشد با توجه به نحوه انتخاب و گزینشی که در عمل ما شاهد آن هستیم، وظیفه شورا به آن شکلی که بایستی به منصه ظهور برسد، نیست و یکی از دلایل مهمهش این است که در ماده ۱۶۷ وظیفه شورا و تکالیف شورا را به سایر قوانین و قوانین متفرقه که در خصوص کارگر و کارفرما وجود دارد، ارجاع می‌دهد و ما این را خلاف اصل صراحت و شفافیت قوانین می‌دانیم. چه بسا بهتر بود که در همین مجموعه قوانین، وظایف، صلاحیت و اختیارات شورای عالی کار تعریف می‌شد و به خصوص نحوه انتخاب اعضای شورای عالی کار که شاید برای حوزه کارگری و کارفرمایی یک نوع مشق دموکراسی بود. ولی در عمل می‌بینیم که آن چیزی که در قوانین به عنوان وظایف شورای عالی کار تعریف می‌شود، در عمل فرسنگ‌ها با آن فاصله دارد.

• نقش سندیکاهای کارگری در دفاع از حقوق کارگران به چه شکل است؟ آیا جایگاه سندیکاها در قوانین جمهوری اسلامی تعریف شده است؟

فصل ششم قانون کار ذیل عنوان تشکل‌های کارگری و کارفرمایی به ضرورت ایجاد انجمن‌ها یا همان سندیکاها و نهادهای مدنی وابسته به حقوق کارگران اشاره می‌کند. ماده ۱۳۰ البته اینگونه انشاء شده که: به منظور تبلیغ و گسترش فرهنگ اسلامی و دفاع از دست‌آوردهای انقلاب اسلامی و در اجرای اصل ۲۶ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، کارگران واحدهای تولیدی، صنعتی، کشاورزی، خدماتی و صنفی می‌توانند نسبت به تاسیس انجمن‌های اسلامی اقدام کنند و در ادامه انجمن‌های اسلامی را توصیف می‌کند، شرایط و ضوابظی که این انجمن‌ها باید از آن تبعیت کنند را در ماده ۱۳۱ اشاره می‌کند: به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع قانونی، وضع اقتصادی کارگران، منافع و مصالح جامعه کارگری و اینکه کلیه کارگران مشمول قانون کار و کارفرمایان می‌توانند مبادرت به تشکیل انجمن‌های ‌صنفی کنند، اشاره دارد. اما اینکه اصل ۲۶ را ملاک ایجاد این انجمن‌ می‌داند، همان اصل معروف احزاب و جمعیت‌ها و انجمن‌های سیاسی و صنفی است که به نظر می‌رسد بنا به نوع ظرفیت اجتماعی و سیاسی حاکم بر جمهوری اسلامی، حاکم بر جامعه فعلی ما، زمانی که ما در تیتر و صدر فعالیتهای اجتماعی یعنی فعالیت‌های سیاسی و اجتماعی احزاب هنوز دارای نقیصه‌های فراوانی هستیم، علی‌رغم اینکه هر روز شاهد تاسیس یک حزب جدید هستیم، اما هیچ یک از ساختارهای مورد لزوم و رعایت در ایجاد یک تشکل و نهاد صنفی یا سیاسی و اجتماعی رعایت نمی‌شود، به تبع سندیکاهای کارگری هم از آن صلابت و اقتدار لازم برخوردار نیستند. شاید مشکل از عدم درک ضرورت وجود نهادهای مدنی در بدنه جامعه سیاسی ایران ناشی شده است که سندیکاهای کارگری آنچنان قدرتی ندارند، نمونه بارزش مشکلاتی است که برای کارگران شرکت نیشکر هفت‌تپه شاهد آن بودیم که اخیرا وکیل این کارگران عزیز هم که از همکاران شریف ما هستند، تحت تعقیب و پیگرد قضایی و محکومیت قرار گرفتند، اما زمانی که به دردل‌ها و مشکلات کارگران شرکت نیشکر هفت‌تپه یا حتی کارگران شرکت نفت و سایر کارگران کارخانجات و شرکت‌های سراسری گوش می‌کنیم، می‌بینیم که اگر یک سندیکای منسجم و تعریف‌شده منطبق بر اصول حقوق بین‌الملل وجود داشت که در پاسخ به پرسش اول به آن اشاره کردیم که به تاسی از فقه امامیه نمی‌شود راجع به حقوق کارگران انشاء حکم کرد و تصمیم‌گیری کرد، نبود این سندیکاها و انجمن‌ها موجبات تضییع حقوق کارگران و حتی کارفرمایان را فراهم می‌کند. لزوم وجود سندیکا و اتحادیه‌های کارگری مثل همین چیزی که الان به نام خانه کارگر وجود دارد، از باب آن هست که در تقابل با تصمیمات حاکمیتی و دولتی، این سندیکا در جهت دفاع از حقوق کارگران و کارفرمایان بتواند اقتدار خودش را نشان دهد. مثال بارز آن همین افزایش حق بیمه است که به آن اشاره شد. اگر سندیکای قوی در حقوق کارگری دیده می‌شد، با این افزایش حق بیمه مخالفت می‌شد، اگر کارگران در بدنه پارلمان و مجلس قانون‌گذاری کشور، نمایندگانی داشتند می‌توانستند مخالفت خودشان را با این دست تغییرات که نتجه‌اش تضییع حقوق کارگران و پشیمانی تولید‌کنندگان برای تاسیس کارخانجات و ایجاد مشاغل خصوصی است، بروز و ظهور بدهند.

• موضوعاتی مانند بیمه، قرارداد، میران حقوق ماهیانه، بازنشستگی، از کارافتادگی کارگران و موارد مشابه آن در قانون چگونه تضمین شده است؟

مهم‌ترین چالش امروز کارگران که در قانون هم به آن اشاره شده است و به نوعی قانون هم از آن حمایت می‌کند، قراردادهای موقت کارگری است که نتیجه و خروجی آن چیزی جز تضییع حقوق کارگران نیست. زمانی که قانون شرایطی را تعریف می‌کند که کارفرما می‌تواند با یک قرارداد کار موقت از یک سری تکالیف قانونی شانه خالی کند، طبیعتا یعنی اینکه قانون راه فرار کارفرما را از اجابت تکالیف قانونی باز گذاشته است. در رویه عملی ما با این مورد زیاد مواجه هستیم که کارگران با یک قرارداد کار موقت وارد یک مجموعه شده‌اند و بعد از تمام شدن آن قرارداد موقت، کارفرما حاضر نیست مجدد آنها را استخدام کند و یا اگر هم بخواهد استخدام کند، مجددا یک قرارداد کار جدید دیگری منعقد می‌کند تا بتواند از این طریق، از پرداخت سنوات شغلی یا برخی مزایای قانونی کارگران ممناعت به عمل بیاورد. و نکته مهمتر در بحث بیمه بود که باز اشاره‌ای به آن شد که ما امروز با جمعیت آماری بسیاری مواجه هستیم که علی‌رغم اشتغال به کار، علی‌رغم فعالیت و حتی حضور در مشاغل پرخطر و حادثه‌سازی مثل مشاغل ساختمانی، تولید مواد شیمیایی و امثالهم، اما کارفرمایان به جهت افزایش بی‌رویه حق بیمه قادر و تمایلی به بیمه کردن کارگرها ندارند و این برزگ‌ترین ظلمی است که در سیستم قضایی و حقوقی فعلی ایران در حق کارگران اتفاق می‌افتد. وقتی که آن امنیت بیمه و قراردادی وجود نداشته باشد، سایر مزایای برخورداری از حقوق کار، مثل بازنشستگی و از کارافتادگی هم به مرور از بین می‌رود. اگرچه تضمیناتی در قانون پیش‌بینی شده که چند برابر آن دستمزد، کارفرما را جریمه کنند یا اگر کارفرمایی در حین فعالیت کارگر، آسیبی برای او پیش بیاید و آن کارگر بیمه نباشد، کارفرما جریمه می‌شود و مجبور است که دیه پرداخت کند، اما اینها موردی و مصداقی است. آن چیزی که غایت و آرزوی همیشگی بشر در تامین حقوق انسانها است، تضمین و تامین مزایای اساسی یک شهروند در قالب همان حقوق بشر است، یعنی آن چیزی که حداقل‌های حقوق انسانی است را ما باید در موازین حقوقی کار و کارگری به آن اشاره کنیم، وگرنه اینکه دولت هرسال یک افزایش حقوقی را تعریف می‌کند و کارفرما برای فرار از افزایش حقوق، قانون را دور می‌زند و انواع و اقسام ترفندها را مثل قرارداد کار ساعتی، قرار موقت و امثالهم را تنظیم می‌کند، یا اینکه برای ازکارافتادگی یک کارگر مسئولیت خود را به دوش دیگری می‌اندازد یا سعی می‌کند با پرونده‌سازی حقوق آن کارگر را پرداخت نکند، اینها همه نقیصه‌هایی است که در قانون کار با آن مواجه هستیم، دلیل اصلیش هم، همان مخالفت شورای نگهبان با این مجموعه قوانین بوده و طبیعتا افرادی که دغدغه اصلاح این قانون را دارند از این می‌ترسند که اگر دستی به این قانون بزنند و این قانون را بنا به شرایط روز جامعه اصلاح کنند، مجدد آن اختلاف نظر شورای نگهبان و مجلس بروز کند و حتی دیگه مجمع تشخیص مصلحت هم زیر بار تصویب آن نرود، وگرنه این قانونی که حاکم بر روبط کارگر و کارفرما است، بنا به مقتضیات روز، نیازمند اصلاح و بازنگری است. قانون کار ایران بالغ بر سی و چند سال از آخرین اصلاحاتش می‌گذرد و شرایط کاری کارگران، شرایط حرفه‌ای کارفرمایان و فعالیت‌های آنها تغییراتی کرده که حقوق تعریف‌شده کارگر در قانون کار، پاسخگوی نیازهای کارگران نیست.

• تعهدات کارگران نسبت به کارفرمایان و بالعکس در قانون چگونه تعریف شده است؟ چه دستگاه یا ارگان‌هایی، مسئول نظارت بر حسن اجرای آنها هستند؟

ماده ۹ قانون کار، شرایط صحت یک قرارداد کار درست را تعریف می‌کند که عبارت است از: مشروعیت مورد قرارداد، معین بودن موضوع قرارداد، عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر، و تبصره ماده ۹ راجع به صحت قراردادهای کار یک قاعده کلی را وضع کرده که تمامی قراردادهای کار صحیح هستند مگر اینکه خلاف آن در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد. ماده ۱۰ راجع به مشخصات لازم‌الرعایه در تنظیم قرارداد کار انشاء شده که مواردی مانند نوع کار یا حرفه و وظیفه‌ای که بر عهده کارگر است، اشاره می‌کند؛ حقوق و مزایا، مزد و مبنای مزد کارگر، ساعت کار، تعطیلات، مرخصی‌ها، محل انجام قرارداد، محل انجام موضوع کار که از آن به کارگاه یاد می‌شود، تاریخ شروع قرارداد و مدت قرارداد در ماده ۱۰ اشاره شده است که بایستی در قانون کار حتما به آن تصریح شده باشد. ماده ۲۱ راجع به شرایط و مواردی که موجب خاتمه این قرارداد می‌شود، انشاء شده که شامل فوت، بازنشستگی، از کارافتادگی یا انقضاء مدت قرارداد در قراردادهای کاری که به مدت مشخصی و به شرط عدم تجدید یا تمدید قرارداد تنظیم شده، به انضمام پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است، به عنوان مثال یک کارگری با من قرارداد دارد که فقط ساختمان من را نقاشی کند، تمام شدن این نقاشی به منزله خاتمه آن قرارداد است و در نهایت، زمانی خود کارگر به میل و اراده خودش تصمیم به استعفاء می‌گیرد. اما اینکه زمانی که شرایط و ضوابط قانونی خاتمه کار، پایان می‌یابد، ماده ۲۴ مقرراتی را وضع کرده که اعلام می‌کند: در صورت خاتمه قرارداد کار، اعم از اینکه کار معین یا موقت باشد، کارفرما مکلف است به هر کارگری که مطابق قرارداد یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته باشد، برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق را پرداخت کند که از آن به سنوات یاد می‌شود و یکی از نقدهایی که بر این ماده قانونی وارد است، این است که اگر کارگری زیر یک سال فعالیت داشته باشد، سنوات شاملش نخواهد شد و اگر بیمه نشده باشد و بخواهد این مدت اشتغال را در کارگاه دیگری تجربه کند، این مدت زمانی که مشغول فعالیت بوده، عملا فاقد هرگونه امتیاز قانونی است. مرجع و نهادهایی که بر امور کارگری و کارفرمایی نظارت می‌کنند در اداره کار، تحت عنوان هیات تشخیص و هیات حل اختلاف تعریف شده است. آراء صادره هیات‌های حل اختلاف کارگری و کارفرمایی و بعد هیات‌های تشخیص در دیوان عدالت اداری قابل اعتراض هستند. ماده ۲۵ راجع به اختلافات ناشی از قراردادهای کار و صلاحیت هیات تشخیص و هیات حل اختلاف انشاء شده است. در ماده ۲۹ راجع به خسارت‌ها و مواردی که کارگر در طول مدت کارش متحمل شده، مقرراتی را وضع کرده است که اعلام می‌کند: بنا به تشخیص هیات حل اختلاف، کارفرما اگر موجبات تعلیق قرارداد را از ناحیه کارگر بداند، کارگر استحقاق دریافت خسارت دارد و کارفرما مکلف است آن را پرداخت کند و نکته جالب اینکه تبصره ماده ۳۰، دولت را بنا به اصل ۲۹ قانون اساسی مکلف می‌کند که با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم، از طریق ایجاد صندوقی تحت عنوان صندوق بیمه بیکاری، حقوق و مزایایی را برای تامین معاش کارگرانی که بیکار شده‌اند و کارگاه‌هایشان موضوع این قانون قرار گرفته، بنا به بند ۲ اصل ۴۳ قانون اساسی، امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنها فراهم کند. در ماده ۳۴ تعریف حق‌السعی یا دستمزد کارگران است که در مواد ۳۵ به بعد راجع به دستمزد اشاره می‌کند که هر نوع وجه نقدی یا غیر نقدی که اشخاص در مقابل انجام کار دریافت می‌کنند و در تبصره ماده ۳۵ اشاره میکند که مزد تعریف شده با ساعات انجام کار بایستی تطبیق داده شود. ضوابط و مزایای مربوط به مزد و حق‌السعی کارگر را اینجا اعلام کرده که به پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید. این نقدی که راجع به شیوه انتخاب و یا کارکرد شورای عالی کار عرض شد، اینجاست که اگر شورای عالی کار در یک نظام دموکراتیک انتخاب شود و نمایندگان واقعی کارفرمایان و کارگران در آن شورا حضور داشته باشند، مسایل و مشکلاتی که امروز گریبانگیر تولید‌کننده‌ها، بابت افزایش حق بیمه یا افزایش بی‌رویه یکسری حقوق و مزایا، بدون پشتیبانی دولت، بر کارفرمایان تحمیل می‌شود، می‌توانیم شاهدش نباشیم. راجع به مدت کار هم. قراردادهای مدت موقت یا قراردادهای موقت، از جمله چالش‌های امروز کارگران ایرانی است که در ماده ۵۱ این چالش را شاهد هستیم که ساعات کار را باز به پیشنهاد دولت تعریف می‌کنند که نباید بیش از هشت ساعت در روز تجاوز کند. اما چیزی که در عمل با آن مواجه هستیم موردی است که در ماده ۵۲ راجع به کارهای سخت و زیان‌آور یا زیرزمینی به آن اشاره می‌شود یا کارهای متناوبی که به عهده کارگر است را در قالب‌های ساعتی اضافه می‌کنند، یعنی به جای اینکه کارگر آن شغل یا تکلیف متناوب و متناسب خودش را انجام دهد، به جهت ماندن و بهره‌مندی از مزایای آن کارخانه و شرکت، مجبور است به کارهایی تن دهد که قبلا راجع به آنها بحثی نشده است. اگرچه ماده ۶۱ راجع به ارجاع کار اضافی به کارگران که کار شبانه یا کارهای خطرناک می‌کنند، قایل به ممنوعیت شده است، اما در عمل شاهد مواردی هستیم که این قاعده رعایت نمی‌شود. در ماده ۶۲ راجع به شیوه اعطای مرخصی‌ها، استفاده از روز تعطیل و تعطیلی هفتگی کارگران مقرراتی پیش‌بینی شده که این هم بعضا با بخش‌نامه‌هایی که شاهد هستیم در مغایرت است، مثلا افراد مشمول قانون کار را وادار به استفاده از مرخصی برخلاف میل و ارده باطنیشان می‌کنند، مثل الزام به استفاده از مرخصی در تابستان برای استادان و معلمان حق‌التدریسی که تحت لوای قانون کار هستند، ولی چون مدارس یا موسسات تعطیل است، آن کارفرما مدرس را مکلف می‌کند که در ایام تعطیل مرخصی بگیرد و این نوعی اجبار کارگر به استفاده از مرخصی است که تحت عنوان مرخصی استحقاقی از آن یاد می‌شود. در ماده ۷۵ راجع به شرایط کار زنان مقرراتی انشاء شده که انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور یا حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست یا بدون استفاده از وسایل مکانیکی، ممنوع شده است. مرخصی بارداری و زایمان در این قانون برای زنان در قانون پیش‌بینی شده که البته اصلاحیه‌ای در هیات دولت داشتیم که پدران هم از این مرخصی بایستی بهره‌ند شوند و بتوانند از این شرایط استفاده کنند. و در نهایت ماده ۸۵ راجع به صیانت نیروی انسانی و منابع مادی کشور، دستور‌العمل‌هایی را شورای عالی حفاظت فنی به عنوان یک مرجع بالادستی تعریف میکند: مواردی مثل رعایت ایمنی و مقررات ایمنی، که این شورای عالی حفاظت فنی، مرکب از وزیر کار، معاون وزارت صنایع. وزارت کشاورزی، وزارت نفت، معاون وزارت معادن و صنعت که امروز به نام وزارت صمت شناخته می‌شود، رییس سازمان حفاظت محیط زیست، دو نفر از استادان باتجربه دانشگاه، دو نفر از مدیران صنایع و دو نفر از نمایندگان کارگران به علاوه مدیرکل بازرسی کار و امور اجتماعی وزارت کار است. این نهادهایی که ناظر بر رعایت مقررات حقوق کار در نظام قضایی ایران هستند، در واقع یک نوع مقام و مسئول بالادستی هستند که کمتر با بدنه جامعه کارگری در ارتباط هستند و این نقیصه را در اینجا شاهد هستیم که آنها چون با شرایط کار در محیطهای سخت مواجه نیستند و به طور عملی شرایط کارگران را درک نمی‌کنند، طبیعتا مقررات و آیین‌نامه‌ها و مصوباتی را که مصوب می‌کنند و به مرحله اجرا می‌رسانند، منطبق با شرایط سخت کارگری در ایران نیست.

• مشکلات حاکم بر رابطه‌ کارگر و کارفرما و راهکار رفع چالش‌های فعلی در نظام حقوقی ایران چیست؟

مهم‌ترین نقطه قابل توجه و تامل در رابطه کارگران و کارفرمایان، نقش و تاثیری است که قوه حاکمه می‌تواند در این ارتباط بازی کند. ما با یک خلط مبحثی در حقوق کارگران در نظام قضایی ایران مواجه هستیم. بخشی، این رابطه را به عنوان یک قرارداد خصوصی تلقی می‌کنند و می‌گویند که رابطه و قرارداد بین کارگر و کارفرما، ذیل مجموعه قوانین حقوق خصوصی تعریف می‌شود و این دو با هم یک رابطه خصوصی دارند، بنابراین کسی حق دخالت ندارد، اما در جایی دولت خودش را صاحب نظر و صاحب تصمیماتی در این ارتباط می‌داند و یکی از دلایلی هم که حقوق کار و تامین اجتماعی ذیل حقوق عمومی در دانشگاه‌ها تعریف می‌شود و در نظام قضایی هم رسیدگی به اختلافات کارگری و کارفرمایی را به دیوان عدالت به عنوان یک مرجع عالی می‌سپارند، همین نگاه حاکمیتی به رابطه کارگری و کارفرمایی است. دولت‌ها به این بهانه که ما برای حمایت از حقوق کارگران، به رابطه کارگر و کارفرما ورود می‌کنیم، خودشان را صاحب نظر می‌دانند. اما نکته قابل تامل این است که دولت به عنوان نهادی که بودجه و سرمایه کشور را در اختیار دارد، در بزنگاه‌هایی می‌بایست به این رابطه ورود کند که بتواند از کارفرمایان، تولیدکنندگان، به عنوان دولت‌های کوچک حمایت مالی کند و آنها را برای جذب کارگر و ایجاد اشتغال یاری کند. اما می‌بینیم دقیقا برعکس اتفاق می‌افتد، یعنی دولت با دخالت‌های بیجای خودش در تعریف حداقل حقوق، شرایط تامین اجتماعی و بیمه کارگران، کاری می‌کند که کارفرما تاب و توان و تحمل تهدیدها و فشارها و الزامات قانونی را ندارد و مجبور می‌شود قانون را دور بزند و اینکه کارگر مجبور می‌شود برخلاف مزایای قانونی تعریف‌شده برایش، با حقوق کمتر از حقوق کارگری تن به یکسری کارهای دیگر دهد و حاضر به فعالیت بشود و آن شغل را بپذیرد، بدون توجه به ضرورت‌هایی که باید با توجه به تخصص و تحصیلات، برای آن مزایایی در نظر گرفته شود. ما بسیار مواجه هستیم با افرادی با تحصیلات عالی که در قالب یک قرارداد کارگری ساده مشغول به کار شده‌اند و وقتی با آنها گفتگو می‌کنیم، این خروجی هست که چاره‌ای ندارم، من اگرچه فوق‌لیسانس یا دارای دکترای حرفه‌ای هستم، اما الان فاقد شغل و امنیت شغلی هستم و بایستی تن به این خواسته کارفرما دهم. با یک نگاه بدبینانه شاید بگوییم که این به ضرر کارگر است، اما وقتی از زاویه یک کارفرما نگاه می‌کنیم، می‌بینم بخشی از الزامات دولتی علیه کارفرماست و کارفرما برای رونق کار خودش و برای سرپا نگه‌داشتن کارگاه و کارخانه‌اش چاره‌ای جز دور زدن قانون ندارد. دقیقا اینجاست که دولت بایستی ورود کند و به کارفرما و تولید‌کننده‌هایی که خالصانه و مخلصانه دارند کار می‌کنند، با دادن وامهای بلاعوض یا با سود کمتر، یاری‌رسان باشد تا آن کارخانه و کارخانه‌دار سرپا باشد و با الزاماتی هم می‌توان این کار را انجام داد، یعنی می‌شود به یک کارفرمایی که از هرنظر دارای صلاحیت است، امکانات رفاهی و تسهیلاتی پرداخت کرد، مشروط به اینکه شما مکلفید در سال ۵۰ مهندس، ۵۰ لیسانس یا ۵۰ کارگر استخدام کنید. بعضا شاهد مصوبات اینجوری به صورت زودگذر و آنی هستیم که به فرض می‌گویند اگر کارگاهی دارای ۵۰ کارگر است، حق بیمه کمتری پرداخت نماید یا فلان تسهیلات بهش داده می‌شود. یادم هست که در یکی از دولت‌های گذشته بحث کارگاه‌های کوچک مطرح شده بود و به آنها امتیازاتی داده می‌شد، اما همان هم چون در دولت احمدی‌نژاد بدون مطالعه انجام شد، باعث شد همان کارگاههای کوچک ورشکست و بسته شوند. یادم هست در استان ما، یعنی استان فارس، کارگاههای فرش‌بافی بودند که با آن وامهای بانکی که دولت مصوب کرده بود، تصور کردند که می‌توانند کارگاههای خودشان را گسترش دهند و تعداد بافندگانشان را اضافه کنند، اما همه بدون بازخورد مثبت با این اتفاق مواجه شدند، خیلی از آنها ورشکست شدند و خیلی‌ها بابت بدهی پشت میله‌های زندان هستند که حداقل دو سه نفر از این عزیزان را خود بنده به عنوان وکیل کنارشان بودم و سعی کردم کمکشان کنم. رویکرد نظام حقوقی و قضایی ایران به رابطه کارگر و کارفرمایی مستلزم اصلاح ساختار، تعریف کارگر در حقوق ایران است، تا این تعریف و این اصلاح صورت نگیرد، مشکلات و چالشهای حقوق کارگران سرجا خواهد ماند، مثالها و مصادیق فراوانی داریم که ما کارگر را به عنوان یک نیروی انسانی موردنیاز نگاه نمی‌کنیم، بلکه کارگر را به عنوان بحث اجاره نگاه می‌کنیم، یعنی این آدم در قالب یک شی به آن نگاه می‌شود و تا این موقع و تا این زمان، مسبب چالشهای اخیر بوده و متاسفانه با این روند، خواهد بود.